Masz prawo być off-line!

Nowe technologie to bez wątpienia duża szansa, ale też ogromna pułapka. Już teraz mówi się, chociażby o tym, że sztuczna inteligencja może zawładnąć rynkiem pracy. Ludzie wciąż nie zdają sobie sprawy, że tylko od nas zależy czy na to pozwolimy. Podobnie jak to, czy damy swoją aprobatę kulturze ciągłego bycia on-line w sensie pracowania zdalnie „po godzinach”.
Praca zdalna lub ogólnie praca z domu jeszcze kilka lat temu była nieosiągalnym marzeniem wielu ludzi. Dziś jest już bardziej powszechna, co powoduje, że ludziom zaciera się granica między życiem prywatnym a zawodowym. Taka forma świadczenia obowiązków służbowych nasiliła się szczególnie w trakcie COVID-19 przyćmiewając znacznie klasyczną pracę w biurze. Niestety ma to także swoje negatywne konsekwencje, ponieważ pracownik wyposażony w narzędzia elektroniczne, czuje się zobligowany do ciągłego bycia on-line. To z kolei, w dłuższej perspektywie może doprowadzić do utraty bezpieczeństwa i higieny pracy oraz do wypalenia zawodowego.

Na forum publicznym temat ten, choć z reguły pomijany, został jednak podjęty trzy lata temu przez Unię Europejską. W bardzo dużym skrócie rezolucja Parlamentu Europejskiego podjęła decyzję w sprawie projektu gwarantującego pracownikom możliwość (a przede wszystkim prawo) bycia off-line. Jednak wejście projektu w życie zawsze wymaga czasu, toteż na chwilę obecną załatwienie tej kwestii leży przede wszystkim w kompetencjach pracowników. Nie można czekać aż sprawy wymkną się spod kontroli do tego stopnia, iż ludzie nie będą mieli motywacji, aby dalej pracować. W szczególności powinna zostać załatwiona sprawa kontaktów pracodawcy z pracownikiem, poza godzinami jego służbowej aktywności.
W czasie lockadownu, kiedy to na rodzicach spoczął w dużej mierze obowiązek edukacji dzieci, praca w standardowych godzinach okazywała się po prostu niemożliwa. To właśnie wówczas najmocniej zatarła się granica pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym. Ludzie musieli zasiadać do zadań służbowych nierzadko wieczorem, a co za tym idzie jakość tej pracy była słabsza, a w związku z tym również ich samopoczucie miało się dużo gorzej. Dlatego też w wielu przypadkach sprawdzonym sposobem okazało się wprowadzanie systemu zadaniowego czasu pracy, w którym pracownik rozliczany jest nie tyle z godzi pracy, a z jej efektów. Mimo wszystko dla niektórych była to pułapka, gdyż potrzebowali określenia sztywnych godzin pracy, czego wówczas nie było.

Prawo pracownika do bycia off-line podejmowane jest nie tylko w kontekście pracy zdalnej. Coraz częściej zdarza się, że firmy, których załoga pracuje z biura, zaopatrują swoich pracowników w telefony z dostępem do maila. Powoduje to, że pracownik może być w stałym kontakcie z szefem, ale ciągłe sprawdzanie maila odbywa się kosztem jego czasu prywatnego. Stąd wprowadzenie czasu off-line powinno stać się priorytetem. Pomocne w tym zakresie może stać się stworzenie wewnętrznych procedur klarownie określających mechanizmy komunikacji w miejscu pracy. Konsekwencje bierności w tym zakresie będzie ponosił przede wszystkim pracodawca mierzący się z wypaleniem zawodowym swoich ludzi, ich roszczeniami oraz koniecznością zadośćuczynienia. w skrajnych przypadkach może paść nawet oskarżenie o mobbing. Do sądów już teraz wpływają roszczenia pracowników, którym odmawia się odpoczynku, a nierzadko stosuje się wobec nich mobbing.

Prawo do bycia off-line w założeniu ma gwarantować możliwość wyłączenia narzędzi służbowych poza czasem pracy bez oskarżenie o niesubordynację. Natomiast ochroną tegoż prawa ma zająć się sąd, a wcześniej w ogóle możliwość ubiegania się o należyte traktowanie. Trzeba sobie zdać sprawę, że niemożność „wyłączenia” trybu „praca” ma swoje reperkusje tak w ciele, jak i w psychice podwładnego. Dlatego prawo to powinno mieć zastosowanie do wszystkich, bez względu na to, gdzie i czym się zajmują. Dyspozycyjność owszem, jest w cenie, ale tylko do pewnego momentu.
Proces kultury „wyłączania się” powinien być zatem wspierany przez kierownictwo. Dobrze byłoby, aby pracodawca dał pracownikowi możliwość obiektywnego, niezawodnego i dostępnego pomiaru przepracowanych godzin przy jednoczesnym szacunku do ochrony danych osobowych. W dobrym tonie byłoby także, aby aktywnie wspierał prawo do bycia off-line i ganił wszelkie przejawy chęci pozostawania „on-line”. Na przykład poprzez prowadzenie i wspieranie kampanii informacyjnej w tym zakresie.
Nie da się ukryć, że kryzys związany z COVID-19, nieodwracalnie zmienił rynek pracy. Uwypuklił jednak już istniejący problem pracowników nieumiejących „wyłączać się”. To najwyższa pora na zmiany, tym bardziej w dobie wciąż rozwijających się technologii. W przeciwnym razie problem ten będzie tylko eskalował, finalnie doprowadzając do katastrofy.