Nie raz zapewne zastanawiałeś się w jaki sposób jako lider zespołu możesz podtrzymywać zaangażowanie współpracowników w pracę. Rozważałeś najpewniej szereg opcji umożliwiających podwyższenie kompetencji swojej kadry oraz spowodowanie w ludziach samomotywacji.
Tak?
Wobec tego przyszła najwyższa pora, by poszukać pożądanych rozwiązań i odpowiedzi.
Sam już być może zdążyłeś się zorientować, że zapał do pracy nie jest rzeczą często spotykaną. Dzieje się tak głównie z powodu rozbieżności potrzeb pracownika względem motywatorów, które są mu przedstawiane, ale też z przyczyn nisko absorbującej go pracy i poczucie zawieszenia w jednym punkcie. Zdarza się też tak, że potrzeby pracownika nie są spełniane, ponieważ sam pracownik nie potrafi ich właściwie zdefiniować, ma kryzys bądź cierpi na zespół wyplenia zawodowego. To wszystko i wiele innych rzeczy składa się na wiele przyczyn, a najwłaściwszą drogą w dotarciu do nich wydaje się najzwyklejsza w świecie rozmowa z uniknięciem wzajemnych pretensji i wyrzutów. Cały sęk w tym, by strony poznały wzajemne idee i kierujące nimi pobudki, a co za tym idzie mogły się w przyszłości lepiej rozumieć. Pamiętajmy, że rezygnacja z usług pracownika powinna być ostatecznością wprowadzaną jedynie w momencie, gdy pracownik wybitnie nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, a wszelkie rozmowy uświadamiające nie przynoszą efektów.
Motywacja w teorii
Za MOTYWACJĘ przyjęło się uważać szereg czynności mających na celu dążenie do określonego wyniku. Już samo słowo motywacja pochodzące od łacińskiego „movere” oznaczającego „poruszać się” wskazuje nam na konieczność podejmowania działań. Co z tego wynika? A no to, że w każdym z nas tkwi potrzeba działania, którą można albo zmniejszać, albo pobudzać w zależności od kierunku jaki sobie obierzemy. Ponadto proces motywowania pracownika powinien być przez nas dokładnie przemyślany, ponieważ prawdą jest, iż już samo otrzymanie dobrej posady stanowi znaczną motywację, jednakże trzeba, również umieć takową utrzymać. Słowem, motywacją (podobnie jak zasobami ludzkimi) trzeba umieć zarządzać.
Najwłaściwszą formą motywacji wydaje nam się oczywiście motywacja finansowa i rzeczywiście taka forma bardzo pomaga, gdyż pieniądze w życiu zawsze się przydają, ale często pracownicy potrafią poświęcić wysokie wynagrodzenie na rzecz udanych relacji międzyludzkich. Logiczne jest przecież, że nikt na przykład nie będzie męczył się z despotycznym tudzież narcystycznym szefem dla pieniędzy. Nikt nie będzie znosił donosicielstwa i złych spojrzeń tak zwanych kolegów wyłącznie dla jawiącej się w przyszłości premii, dodatków, kursów czy też migającego na horyzoncie awansu. Po prostu – pieniądze i zaszczyty to nie wszystko.
Motywacja w praktyce
Akurat w tym aspekcie na przestrzeni lat pojawiło się wiele nieścisłości. Ludzie wciąż żyją stereotypem tzw. „kija i marchewki”, który tak naprawdę nie przynosi żadnych długoterminowych efektów (szczególnie w relacjach zawodowych) i sprowadza się tylko i wyłącznie do motywowania zewnętrznego polegającego na nagradzaniu pracowników czy to w formie pieniężnej czy materialnej, oraz karach (zwłaszcza dyscyplinarnych) działających analogicznie do nagród.
Zdecydowanie bardziej skutecznym sposobem wydaje się, wobec tego motywacja wewnętrzna, w której szef za sprawą swoich uczynków i słów spowoduje, że pracownik sam będzie odczuwał potrzebę należytego przykładania się do swoich obowiązków zawodowych. Kluczowe w tym wypadku są bodźce wewnętrzne, do których zalicza się m.in. odpowiedzialność, swobodę działania, nowe wyzwania itp.
Jednak, aby stać się wewnętrznym motywatorem swoich pracowników trzeba ich dokładniej poznać. To znaczy dowiedzieć się chociażby jaki prowadzą styl życia, jakie wyznają wartości i poglądy. Literatura poświęciła niniejszemu zagadnienia naprawdę sporo miejsca, chcąc jednak poznać zagadnienie to od podszewki, warto jest w pierwszej kolejności zaznajomić się z hierarchią potrzeb Maslowa, które zmieniają się zależnie od momentu naszego życia, w którym w danej chwili jesteśmy.
Skuteczne motywowanie pracowników mniej i bardziej doświadczonych
- Wymaga znajomości hierarchii wyżej wymienionych potrzeb człowieka. Dlaczego? Ponieważ podwładny będzie wykonywał tylko te działania, które będą szły w parze z jego prywatnymi wartościami. Istnieje oczywiście definicja „polecenia służbowego”, ale to już byłby przymus, a nie o to nam chodzi. Prawda?
- Zapomnij o negatywnym nastawieniu i dystansie wobec podwładnego. On to wyczuwa w Twoich wypowiedziach, sposobie bycia i Twojej ocenie jego pracy. Porzuć maskę i zacznij dostrzegać zalety pracownika. Doceń jego talenty i wysiłek włożony w pracę. Taka postawa zaprocentuje na pewno.
- Stwarzaj nowe cele i podwyższaj poprzeczkę, po to, aby podtrzymywać pożądaną motywację w Twoich pracownikach.
- Wiedz, że błąd jest nieodłącznym elementem pracy. Reakcja na tego typu sytuacje jest bardzo ważna, gdyż kształtuje naszą relację z pracownikiem. Staraj się, wobec tego podejmować rozważne kroki i reagować z klasą.
- Nie od dziś wiadomo, że wspólny cel zbliża ludzi. Podobnie jest też w pracy, dlatego przed każdym przedsięwzięciem warto jest zapoznać się z marzeniami i priorytetami swoich pracowników.
- Motywuj dając przykłady firm o podobnych wartościach i środkach, którym udało się dojść do zamierzonego efektu.
- Przede wszystkim jednak chwal i doceniaj każdego z pracowników. To jest chyba najważniejsze i nie wymaga szerszego omówienia.
- W przypadku pracowników doświadczonych kontrola powinna ograniczać się do minimum, a zakres obowiązków stać się większy, by dać pracownikowi pole do popisu i poczucie zaufania.
- Taki pracownik może zostać włączony w proces decyzyjności, a jego godziny pracy mogą się uelastycznić.
- Ewentualna możliwość korzystania z przywilejów np. w postaci służbowego auta.
Nagradzaj, ale z głową
Nagroda poza oczywistym emocjonalnym wzmocnieniem pracownika powinna być też zbudowana na konkretnych zasadach następujących zasadach.
Nagroda powinna odzwierciedlać zasługi i potrzeby pracownika.
Sporządź niezbędne notatki o poszczególnych pracownikach, by wiedzieć kogo i za co warto nagrodzić.
Ustal częstotliwość pochwał i nagród. Musisz wiedzieć czy tego typu działania będziesz podejmował na koniec każdego dnia pracy, z okazji ważnych rocznic.
Tylko raz w roku, a może raz w miesiącu.
Jeśli już chwalisz, chwal personalnie. To znaczy, że najlepiej robić to osobiście i do konkretnej osoby. Pamiętaj, że doceniony pracownik, to dobry pracownik.
Zadbaj o jasność komunikatu, gdyż pracownik ma prawo wiedzieć za co i dlaczego został wyróżniony, poza tym niektóre zwroty i wyrażenia mogą dać skutek odwrotny od zamierzonego. Wystrzegaj się, więc niejasności.
Dawanie otwiera drogę do otrzymywania.
Na koniec warto jest uzmysłowić sobie, że nagroda w jakiejkolwiek formie i postaci jest komunikatem dla pracownika, że jego wysiłki nie idą na marne. Nagradzając pracodawca sygnalizuje podwładnemu, iż ten zadowalająco realizuje credo całej firmy, wzmacnia, motywuje i upewnia go w dotychczasowym postępowaniu. Bez umiejętnej motywacji żaden biznes nie ma prawa bytu.
Polski 
English (UK)