Kultura zaangażowania w miejscu pracy

W Polsce mamy niestety bardziej do czynienia z kulturą braku takowego zaangażowania.

A szkoda, ponieważ przedsiębiorstwa z wysokim poziomem zaangażowania swoich pracowników osiągają dużo lepsze wyniki. Jak więc sprawić, by więź pracownika z przedsiębiorstwem była na tyle silna, by móc uzyskać dostatecznie mocną przewagę konkurencyjną?

Trudno jest stworzyć jedną konkretną definicję „zaangażowania”, gdyż każdy widzi je inaczej. Najogólniej jednak można powiedzieć, że człowiek zaangażowany jest zmotywowany, by realizować cele zgodne z wizją przedsiębiorstwa. Postępuje zgodnie z kulturą firmy, ponieważ dobrze wie za co konkretnie jest odpowiedzialny. Cechuje go, także motywacja, która sprawia, że wykonuje on swoje obowiązki na stale dobrym poziomie niezależnie od osobistej formy.

O ważności zaangażowania w miejscu pracy dobitnie mówią też statystyki, które np. donoszą, że zaangażowani pracownicy osiągają o 27% lepsze wyniki niż reszta. Tymczasem w Polsce jest zgoła na odwrót, to znaczy u nas odsetek niezaangażowanych pracowników to aż 25%, a to z kolei o 11% więcej niż światowa średnia wynosząca 14%.  Co prawda na początku roku 2020 odnotowano w tym aspekcie poprawę, lecz później wszystko wróciło do dawnego stanu rzeczy. Wielu specjalistów dopatruje się w tym zjawisku efektu działania stresu, gdyż ludzie w obawie o utratę pracy byli bardziej skłonni do poświęceń niżeli miało to miejsce przed rozpoczęciem się wiadomego kryzysu. Po pewnym czasie sytuacja ustabilizowała się jednak na tyle, iż mogliśmy zdjąć sobie z ramion ciężar wszelkich obaw i strachu o tak zwany „status quo”. Nie zmienia to jednak faktu, że stres i niepewność pozytywnie wpływają na zaangażowanie pracowników. Jest to jednak zaangażowanie krótkotrwałe.

Jesteś menadżerem? Pełnisz, więc kluczową funkcję w tworzeniu kultury zaangażowania w zespole. Co możesz zrobić, aby ją stworzyć? Przede wszystkim rekrutuj ludzi, którzy mają wewnętrzny pęd do działania. Nie motywuj z zewnątrz, ponieważ prędzej czy później wyczerpią Ci się przeznaczone do tego celu narzędzia. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytaj raczej o to w jakim stopniu praca u Ciebie zrealizuje cele potencjalnego pracobiorcy. Jeśli przy okazji realizacji celów firmy pracownik zrealizuje też własne, będzie on dużo wydajniejszy. Dając swoje przyzwolenie na to, aby zespół był niezaangażowany i aby dodatkowo manifestował swoją obojętność wobec firmy, powodujesz, że traci on entuzjazm. Wobec takiego stanu rzeczy jedyną słuszną drogą wydaje się w takim przypadku wysłanie niepokornych pracowników poza struktury organizacji.

Jakich konkretnych narzędzi możesz użyć?

• Zachować bezwarunkowy szacunek do innych oraz wiarę w to, że ludzie w gruncie rzeczy są dobrzy. Podejmując decyzje bazujemy przecież w głównej mierze na uczuciach, które będą nam towarzyszyły bez względu na to jak bardzo będziemy chcieli je w sobie zagłuszyć.

• Dostrzeżenie w pracownikach przede wszystkim ludzi, którzy mają życie prywatne, a w nim dzieci, ważne dla nich wydarzenia oraz hobby niekiedy powiązane z formą spędzania urlopu. Nie zaszkodzi o to czasem spytać, tym bardziej, że takie małe rzeczy robią największą robotę.

• Zadbanie o wdrażanie pracowników w taki sposób jak dba się o doświadczenie klienta w kontakcie z marką. Zarówno szkolenia odbywające się zaraz po zatrudnieniu nowego pracownika, jak i te organizowane dla stałych członków zespołu, zwiększają nie tylko komfort zatrudnionych, ale też ich pewność siebie.

• Troska o to, aby pracownicy byli informowani o aktualnym stanie firmy. Nic nie działa tak motywująco jak świadomość doceniania, która objawia się najczęściej w wynikach firmy. Zdarza się jednak i tak, że nie ma czego świętować. Wówczas nie ma sensu chować głowy w piasek, a zresztą taka wiedza może skłonić zespół do bardziej kreatywnego i odważnego myślenia, a także do refleksji nad dotychczasowym sposobem pracy.

• Dawanie poczucia bezpieczeństwa, bo ważne jest zarówno ofiarowanie wolnej ręki zespołowi jak i wspieranie go w trudnych chwilach i przyznawanie się do błędu. W ten sposób manifestujesz swoje zaufanie do członków Twojej grupy sprawiając tym, że raczej nikt nie będzie chciał go zawieść.

• Aktywne słuchanie, zadawanie pytań, tolerowanie odpowiedzi bez względu na osobiste preferencje. I na koniec wdrażanie otrzymanych rozwiązań w życie. Dzięki temu ludzie czują się częścią większej całości. Czują się ważni.

Budowanie zaangażowania zespołu niewątpliwie wymaga konsekwencji oraz cierpliwości. Tylko inwestycja w więzi pomiędzy pracownikami a firmą, daje namacalne efekty. Nie próbuj zatem iść na skróty, bo to droga donikąd.