Feedback czy feedforward, co wybrać?

Usilne udowadnianie komuś swoich racji po prostu nie ma sensu, zdecydowanie prościej jest po prostu zademonstrować jak coś zrobić. Oszczędzimy w ten sposób mnóstwo pracy i energii. Z podobnego założenia wyszedł profesor Goldsmith uznany w środowisku zarządzania amerykański myśliciel i idąc tym tropem stworzył w 2015 roku ideę feedforwardu mogącą konkurować ze znanym już szerzej feedbackiem.

O co chodzi w feedforwardzie?

Najogólniej rzecz ujmując feedforward polega na udzielaniu informacji zwrotnej bezpośrednio dotyczącej przyszłości. Chodzi więc o jak najszerzej prowadzoną komunikację tak, by dać swojemu pracownikowi jasny sygnał na jakich zagadnieniach w przyszłości zależy Ci najbardziej.  Twoje myśli skierowane są zatem wyłącznie w przyszłość i nie rozpamiętują przeszłości. To doskonałe narzędzie do komunikacji, gdyż najmocniej skupia się na wyeksponowaniu uwag w na tyle pozytywny sposób, by zachęcić pracownika do dalszego działania. Fenomen tej metody polega w dużej mierze na odejściu od klasycznego udzielania feedbacków. Nie ma również mowy o komentowaniu czy ocenianiu pracy wytykając błędy prowadząc tym samym do zniechęcenia pracownika.  Zdaniem profesora najważniejsze jest analizowanie kroków, które jeszcze nie zostały poczynione, tak by uniknąć porażki czy dużej ilości błędów w przyszłości.

Staraj się być konstruktywny oczekując wykonania konkretnych zadań.

Generalnie feedforward stanowi zaprzeczenie zarówno pozytywnego jak i negatywnego feedbacku.

Feedfoward jest zwyczajnie neutralny, choć przecież oba te narzędzia sprzyjają rozwijaniu się kreatywności, to jednak są między nimi zauważalne różnice.

Wyobraź sobie, że jedziesz w długą podróż, ale ani razu nie oglądasz się wstecz, to jest właśnie (w dużym uproszczeniu rzecz jasna) feedforward. Odwrotna sytuacja jest z kolei w przypadku feedbacku, w przypadku którego stale obserwujesz to co już jest dawno za tobą nie zdając sobie nawet sprawy, że w ten sposób narażasz się na kolizję drogową. Jeśli zaś ona nastąpi, masz idealny powód do chronicznego patrzenia wstecz i tak wpadasz w błędne koło. Tymczasem chodzi o to, by być w teraźniejszości starając się zawsze o krok wyprzedzać rzeczywistość szukając rozwiązań do dawnych problemów.

W skrócie…

Feedforward

• skupia uwagę na przyszłości,
• pozwala dostrzec pozytywne wzorce zachowań,
• daje możliwość rozwiązywania problemów zanim się pojawią,
• umożliwia konstruktywną naukę na przyszłość i hamuje rozpamiętywanie,
• stanowi klarowne wskazówki, porady i podpowiedzi jak działać efektywnie,
• dotyczy przyszłości, a więc nie może być rozpatrywany w kategoriach krytyki,
• neguje konieczność obrony z uwagi na pozytywny przekaz,
• dobrze sprawdza się w przypadku liderów, którzy nie stosują cyklicznych rozmów z kadrą oraz jeśli pracownik jest bardzo wyczulony na krytykę

Feedback

• skupia się na przeszłości,
• umożliwia konstruktywne zwracanie uwagi na błędy,
• może zahamować rozwój pracownika pod względem kreatywności wywołując zniechęcenie, ponieważ skupia się na już istniejących problemach,
• stanowi ryzyko pozostawienia pracownika w przeświadczeniu, że nie jest dość kompetentny na dane stanowisko lub też, że jest obwiniany za swoje błędy w przypadku negatywnej informacji zwrotnej,
• pozytywny feedback z kolei może rodzić podejrzenie manipulacji, zwłaszcza jeśli pracownik dotychczas nie był chwalony,
• stwarza możliwość do szukania wymówek i niepotrzebnego tłumaczenia się,
• nieumiejętne prowadzenie go generuje możliwość pojawienia się krytyki i potraktowania go jak próby oceniania.

Feedforward w praktyce. Jak go stosować i czego unikać?

Przede wszystkim unikaj uogólniania, postaw na konkrety. Im więcej konkretów dostanie Twój pracownik tym większą masz szansę, że efektywnie się do nich zastosuje.

Nie mów „Jutro mamy kolejne zebranie zarządu i liczę, że na nim będziesz już bardziej skupiony niż dzisiaj.” Powiedz: Jutro mamy kolejne zebranie zarządu, dlatego nie zabieraj ze sobą elektroniki, bo może cię rozpraszać. Będziemy omawiali ważne kwestie, które mogą ci się przydać.”

Feedforward jest o tyle dobrym rozwiązaniem, że prawidłowo stosowany ani nie rozleniwia ani nie zniechęca jak może się to stać w przypadku nadmiernie stosowanej którejś z form feedbacku. Co prawda feedback ma z założenia odnosić się do zachowania a nie do osoby, ale mimo wszystko zawsze istnieje ryzyko krytyki. Natomiast feedforward stanowi idealną kombinację pozytywnych efektów feedbacku, a co za tym idzie dużo bardziej zwiększa motywację pracownika.